Onbewuste vooroordelen bij werving & selectie
Waarom selectieve waarnemingen aan de top geen detail zijn, maar een strategisch risico
In executive search wordt graag gedaan alsof keuzes rationeel zijn. Alsof ervaring, cv en track record objectieve maatstaven zijn. Dat zijn ze niet. Juist op C-niveau spelen onbewuste vooroordelen en selectieve waarnemingen een grotere rol dan men wil toegeven. En dat is geen moreel probleem, maar een bestuurlijk risico.
Wij leggen uit hoe deze vooroordelen ontstaan, waarom ze juist bij topfuncties zo hardnekkig zijn, en wat nodig is om ze structureel te doorbreken.
Vooroordelen zijn geen HR-probleem
Onbewuste vooroordelen worden vaak weggezet als een HR-thema. Dat is een misvatting. Ze raken direct aan strategie, governance en risicobeheersing.
Wanneer leiders worden gekozen op herkenning in plaats van geschiktheid, ontstaan bestuursteams die hetzelfde denken, dezelfde aannames delen en dezelfde blinde vlekken hebben. Dat voelt veilig, totdat het misgaat. Diversiteit in perspectief is geen ideologisch streven, maar een randvoorwaarde voor kwaliteit van besluitvorming.
Voor C-level functies in Legal, HR en Finance is dit extra relevant. Juist deze rollen vragen om onafhankelijk denken, moreel oordeelsvermogen en het vermogen om weerstand te bieden aan groepsdenken. Selectie op basis van onbewuste voorkeuren ondermijnt precies die kwaliteiten.
Hoe herken je selectieve waarnemingen?
Vooroordelen laten zich niet zien in intenties, maar in patronen. Bijvoorbeeld:
- Shortlists die structureel op elkaar lijken
- Kandidaten die “niet passen”, zonder concrete onderbouwing
- Ongestructureerde gesprekken waarin iedere kandidaat andere vragen krijgt
- Besluiten die achteraf worden gelegitimeerd, maar vooraf niet zijn onderbouwd
Organisaties die dit serieus nemen, kijken niet naar overtuigingen, maar naar data. Wie valt waar af in het proces? Welke profielen halen consequent de eindronde niet? En op basis waarvan worden keuzes werkelijk gemaakt?
Bewustwording is een begin, maar onvoldoende. Training zonder herontwerp van het selectieproces verandert weinig. Vooroordelen doorbreek je niet met goede bedoelingen, maar met structuur.
Hoe doorbreek je vooroordelen in executive search?
Effectieve organisaties pakken dit systematisch aan:
-
Scherpe diagnose vooraf; Niet starten vanuit het cv, maar vanuit de context. Wat vraagt deze organisatie nú? Welke tegenkracht ontbreekt in het leiderschapsteam
-
Gestructureerde selectie; Vaste criteria, vaste vragen en toetsing op gedrag onder druk. Minder ruimte voor indrukken, meer voor onderbouwde vergelijking.
-
Bewuste samenstelling van shortlists; Geen symbolische diversiteit, maar serieuze alternatieven. Meerdere kandidaten die afwijken van het standaardprofiel, zodat inhoud kan winnen van herkenning.
-
Ingebouwde tegenspraak; Iemand in het proces die expliciet let op aannames en selectieve waarnemingen. Niet om te vertragen, maar om de kwaliteit van het besluit te verhogen.
-
Een actieve rol van de search-partner; Een executive search partner die alleen aanlevert, bevestigt bestaande patronen. Een partner die spiegelt en doorvraagt, doorbreekt ze.
Nederlandse context
In Nederland spelen specifieke dynamieken. Familiebedrijven waar leiderschap verweven is met identiteit. Scale-ups waar ambitie groter is dan bestuurlijke ervaring. Publieke en semipublieke organisaties waar politieke gevoeligheid meespeelt.
Juist in deze contexten krijgen vooroordelen vrij spel. “Hij past bij ons.” “Zij is misschien te afwijkend.” “Dit voelt veilig.” Het zijn uitspraken die vaker iets zeggen over comfort dan over kwaliteit.
Veel mislukte benoemingen falen niet op inhoud, maar op context. Niet omdat iemand onbekwaam was, maar omdat men te veel vertrouwde op selectieve waarnemingen en te weinig op scherpe analyse.
Internationale context
Internationaal onderzoek laat zien dat selectieprocessen sterk worden beïnvloed door selectieve waarnemingen. Beslissers vormen vaak binnen enkele minuten een oordeel over een kandidaat en gebruiken het vervolg van het gesprek vooral om dat oordeel te bevestigen. Niet uit onkunde, maar omdat het menselijk brein zo werkt.
Bij executive benoemingen is dit effect sterker. De inzet is hoog, de druk groot en men grijpt terug op herkenning: “iemand zoals wij”. Leiders worden bovengemiddeld vaak geselecteerd op gelijkenis met de zittende top, niet op complementariteit. Het gevolg is voorspelbaar: homogene teams, weinig tegenspraak en een vergroot risico op strategische tunnelvisie.
Onderzoek naar shortlists laat zelfs zien dat wanneer slechts één kandidaat afwijkt van het dominante profiel, de kans op benoeming vrijwel nihil is. Pas wanneer meerdere kandidaten buiten dat profiel vallen, wordt de selectie daadwerkelijk inhoudelijk. Dat zegt alles over de kracht van vooroordelen in besluitvorming.
En nu?
Wat betekent dit voor jou als opdrachtgever? Simpel: selectie aan de top vraagt dezelfde discipline als finance of strategie. Geen aannames, geen gemak, geen shortcuts.
Bij ES – Partners in Search werken we daarom niet vanuit standaardfunctieprofielen, maar vanuit diagnose. We kijken niet alleen naar wat iemand heeft gedaan, maar naar hoe iemand denkt, beslist en handelt onder spanning. Niet naar gelijkenis, maar naar toegevoegde waarde.
Dankzij langdurige relaties en een diep opgebouwd netwerk kunnen wij kandidaten benaderen buiten het gebruikelijke speelveld. Precies daar waar vooroordelen normaal gesproken de deur sluiten.
Tot slot
Onbewuste vooroordelen verdwijnen niet vanzelf. Ze verdwijnen alleen als je het proces zo inricht dat selectieve waarnemingen minder ruimte krijgen. Dat vraagt scherpte, lef en een partner die niet meegaat in het gemak.
Want de verkeerde leider kost je geen diversiteitsdoel – die kost je richting, kwaliteit en vertrouwen – precies datgene wat je aan de top niet kunt missen.
Benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen?
Neem gerust contact op voor een vrijblijvend oriënterend gesprek. Wij zijn gespecialiseerd in executive search, werving & selectie en interim-management oplossingen binnen Finance, Legal, HR en Sales. Onze consultants denken graag met je mee, ook als je nog niet actief op zoek bent!